Ce que nous avons entendu : Le Dialogue sur la croissance inclusive « Inclusion des personnes ayant un handicap visible ou invisible sur le marché du travail »

En octobre (Mois de la sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées), nous avons animé deux Dialogues sur la croissance inclusive portant sur le thème de l’inclusion des personnes ayant un handicap visible ou invisible sur le marché du travail.

Les efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) sont souvent axés sur la race, le genre et l’ethnicité. Il est toutefois essentiel d’élargir les discussions à ce propos en incluant aussi l’accessibilité et les personnes ayant un handicap visible ou invisible, y compris la neurodivergence.

Le premier dialogue s’est tenu le 4 octobre, à Guelph, en Ontario, en partenariat avec la Chambre de commerce de Guelph, et le deuxième, le 5 octobre, à Coquitlam Colombie-Britannique, en partenariat avec la Chambre de commerce de Tri-Cities.

Dialogue sur la croissance inclusive à Guelph

Conférencier principal : Mark Wafer, ancien président et directeur général, Abilities Canada, et défenseur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Panélistes :

• Nikki Gore, directrice, Marketing et développement des affaires, Auticon.
• Mike Greer, spécialiste principal, Engagement et comptes, Certification en matière d’accessibilité, Fondation Rick Hansen.
• Cathy Katrib-Reyes, gestionnaire principale, Service de l’équité et de l’inclusion, Société Radio‑Canada.

Dialogue sur la croissance inclusive à Coquitlam

Discours d’ouverture : Stephanie Cadieux, dirigeante principale de l’accessibilité, gouvernement du Canada.

Conférencier principal : Marco Pasqua, entrepreneur primé et consultant en accessibilité.

Panélistes :

• Lisa Beecroft, copropriétaire, Gabi & Jules.
• Yat Li, consultant en accessibilité principal, Presidents Group.
• Brad Liski, directeur général et cofondateur, Tru Earth.
• Carol Simpson, présidente et directrice générale, Focus Professional Services.
• Nate Toevs, promoteur des relations avec les employeurs, Neil Squire Society.

Voici quelques points forts de ces dialogues importants :

Rapports de confiance

La confiance a une incidence considérable sur la décision d’une personne de divulguer ou non son handicap dans un contexte professionnel. Il est donc essentiel que les employeurs nourrissent une culture de compréhension et de soutien mutuel dans leur milieu de travail, notamment en faisant la promotion de la formation continue à propos de la DEI et de l’accessibilité, en se conformant aux lois et aux règlements sur l’accessibilité, en normalisant les conversations sur les handicaps (y compris la neurodivergence) et en embauchant du personnel dévoué pour soutenir les initiatives de l’organisation en matière d’accessibilité et d’inclusion.

Changement de mentalité en milieu de travail

Bien que plusieurs mesures aient été prises pour réfuter les croyances erronées selon lesquelles les personnes en situation de handicap ne contribuent pas à l’économie, il faut en faire davantage. Les organisations doivent adopter une position définitive en matière d’inclusion et d’accessibilité – elles n’ont d’ailleurs pas besoin d’élaborer un plan sans faille avant de se lancer. Un changement de mentalité en milieu de travail part du sommet : les cadres suivent les conseils de la communauté des personnes en situation de handicap et font preuve d’un engagement en faveur de l’accessibilité et de la DEI par l’entremise de conversations, de formations et de mesures d’adaptation.

Les chambres de commerce locales peuvent encourager les entreprises à recadrer leurs points de vue sur les personnes en situation de handicap en fournissant des ressources éducatives et des programmes de formation qui permettent d’aborder les idées fausses qui constituent des obstacles à l’emploi et d’y remédier.

Recrutement et embauche

Les entreprises doivent s’efforcer de normaliser la présence de personnes ayant un handicap visible ou invisible en milieu de travail, ce qui demandera probablement de modifier les pratiques d’embauche pour faire de l’équité et de l’inclusion une priorité. Par exemple, il peut s’agir de faire preuve de franchise quant à la volonté d’adopter des mesures d’adaptation plutôt que d’attendre que la candidate ou le candidat fasse part de son besoin en premier. Les organisations n’ont pas à attendre que leur environnement soit accessible pour embaucher des personnes en situation de handicap. Elles peuvent commencer le recrutement, puis proposer des mesures d’adaptation selon les besoins de ces nouveaux membres du personnel. Les chambres de commerce locales peuvent également promouvoir les pratiques de recrutement inclusives en félicitant les entreprises qui déploient des efforts et font preuve d’un engagement en faveur de l’inclusion au moyen de prix et de marques de reconnaissance publiques.

Mesures d’adaptation en milieu de travail

Si le taux de maintien en poste des employés est plus élevé dans les milieux de travail accessibles, de nombreuses personnes pensent, à tort, que le coût des mesures d’adaptation ainsi prises est élevé. Pourtant, des changements simples, comme la hauteur des bureaux ou l’éclairage, peuvent s’avérer très utiles. Voici d’autres exemples de mesures d’adaptation :

• Utiliser des outils tels que des services de transcription pendant les réunions afin de garantir l’accès équitable à l’information pour tous les employés.
• Réévaluer les documents et formulaires en milieu de travail pour garantir leur cohérence.
• Adopter des politiques de travail flexibles quant aux heures de travail, à l’environnement de travail et aux fonctions afin de donner suite à différents besoins.
• Favoriser une communication claire et inclusive en tenant compte du débit de ses paroles et en évitant les expressions idiomatiques qui peuvent prêter à confusion.

Il faut comprendre que tout le monde peut être tenu de donner suite aux mêmes attentes, mais que pour ce faire, certaines personnes peuvent avoir besoin de mesures d’adaptation particulières. Ceci est fondamental pour l’établissement d’un milieu de travail plus accessible et inclusif à l’égard des personnes neurodivergentes, où l’on considère les mesures d’adaptation comme la norme plutôt que comme une exception.

Rôle des chambres de commerce

Les chambres de commerce jouent un rôle essentiel pour ce qui est de servir d’intermédiaires en vue de l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’économie et de faire la promotion des démarches à cet égard. En outre, les chambres de commerce peuvent faciliter les conversations, mettre en œuvre, à l’intention des membres du personnel et des employeurs, des programmes de formation sur la collaboration avec des personnes en situation de handicap, inviter les grandes entreprises à réfléchir à leurs pratiques actuelles et à s’engager dans la sensibilisation, lancer des événements de réseautage réguliers et créer des espaces qui offrent aux personnes dans divers contextes des occasions de participer aux processus décisionnels clés, et optimiser les services offerts à la fois aux personnes en situation de handicap et aux organisations qui cherchent à les embaucher. Les chambres de commerce peuvent également fixer des objectifs concrets en matière d’accessibilité et d’inclusion, puis tenir les entités concernées responsables de leur atteinte. Plus important encore, les chambres de commerce elles‑mêmes doivent adopter les pratiques dont elles font la promotion auprès des entreprises.

À propos des Dialogues sur la croissance inclusive

À la Chambre de commerce du Canada, nous croyons que la DEI est essentielle à l’égalité des chances, à la compétitivité des entreprises, ainsi qu’à la croissance économique et à la prospérité de notre pays. Dans le cadre de notre initiative de croissance inclusive, nous plaidons en faveur d’un environnement de travail qui fonctionne pour tous, en accordant une attention particulière aux groupes de la population qui, depuis longtemps, sont confrontés à des obstacles qui les empêchent de participer pleinement à notre économie et de s’y épanouir.

Au moyen de notre initiative de croissance inclusive, nous entendons mobiliser les connaissances et les ressources du réseau de la Chambre de commerce du Canada afin de jouer un rôle important dans le changement. En collaboration avec le réseau de la Chambre de commerce du Canada, nous avons organisé cinq Dialogues sur la croissance inclusive en 2023. Ces Dialogues permettent de cerner les difficultés et les occasions en lien avec le rôle que les chambres peuvent jouer dans la réconciliation économique et la promotion d’une communauté d’affaires plus inclusive.

Les cinq Dialogues sur la croissance inclusive feront l’objet d’un blogue « Ce que nous avons entendu », alors restez à l’affût pour connaître la suite de ces réflexions. Le blogue « Ce que nous avons entendu » du Dialogue sur la croissance inclusive d’Halifax est désormais accessible.