Ce que nous avons entendu : Sommet des femmes en affaires 2023

Notre deuxième Sommet des femmes en affaires a eu lieu le mercredi 14 juin. Cet événement avait pour but de fournir au gouvernement et au milieu des affaires des recommandations en matière de politiques ainsi que des outils et des stratégies pratiques pour surmonter les obstacles auxquels font face les femmes sur le marché du travail et la croissance économique du Canada.

L’ordre du jour de la journée était riche en discussions pertinentes, qu’il s’agisse d’allocutions passionnantes sur les immigrantes au sein de la population active et sur les données relatives à la parité hommes-femmes dans le monde, de dialogues en tête-à-tête ou de tables rondes sur les femmes occupant des postes de direction, l’entrepreneuriat, l’épanouissement dans des secteurs traditionnellement dominés par les hommes, et bien plus encore.

Pour ceux qui ont manqué l’événement de la journée ou qui souhaitent revoir les présentations dans leur intégralité, vous pouvez le faire ici.

Pour un résumé des principaux acquis de la journée, lisez la suite!

Un bref récapitulatif

Vous avez besoin d’un petit rappel de ce qui a été abordé ou souhaitez obtenir de l’aide pour choisir les présentations à revoir? Consultez nos résumés d’une phrase ci-dessous.

Exposés principaux et causeries au coin du feu

• Conversation avec Diana van Maasdijk, cofondatrice et PDG d’Equileap, parle des données relatives à la parité hommes-femmes dans le monde, des pays qui sont en tête de peloton en matière d’égalité hommes-femmes et de la manière dont la perspective de genre est essentielle à l’investissement responsable.
• Exposé du midi avec Saadia Muzaffar, présidente et fondatrice de TechGirls Canada, parle des défis uniques auxquels sont confrontées les femmes immigrées sur le marché du travail canadien et de la manière dont les entreprises peuvent éliminer les obstacles et lutter contre les préjugés.

Groupes de discussion

• Les secteurs à forte croissance et le parcours vers la haute direction a réuni quatre dirigeantes de secteurs traditionnellement dominés par les hommes, notamment les ressources naturelles, la construction, les transports et l’ingénierie, pour discuter des obstacles et des solutions au recrutement et au maintien des femmes dans leur secteur d’activité.
• Le leadership et l’écart entre les hommes et les femmes réuni des femmes occupant des postes de direction dans le secteur financier qui ont fait part de leur parcours professionnel, y compris des obstacles et des réussites, ainsi que des idées sur les progrès réalisés en matière d’égalité des genres dans le secteur et des leçons à tirer pour le monde des affaires dans son ensemble.
• Repousser les limites et bouleverser le statu quo a rassemblé quatre entrepreneuses inspirantes qui font des vagues dans le monde de la construction, de la technologie et des métiers, discutant des défis et des opportunités de l’entrepreneuriat et de leurs industries respectives.

Allocution de la députée

• L’honorable Filomena Tassi, députée, ministre responsable de l’Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario, a fait le point sur les programmes gouvernementaux qui soutiennent les femmes sur le marché du travail, y compris les entrepreneuses.
• Karen Vecchio, députée et présidente du Comité permanent de la Chambre des communes sur la condition féminine, a fait part de ses réflexions et de son expérience en tant que propriétaire de petite entreprise, mère et parlementaire.

Discussions en tête-à-tête

• Marie-Hélène Labrie, première vice-présidente et chef des affaires publiques, des communications et de la stratégie, Cogeco, parle de stratégies réussies pour créer une forte culture d’inclusion, y compris les groupes de ressources pour les employés (GRE) et la granularité des mesures et du suivi de l’IED.
• Penny Wise, présidente et directrice générale de 3M, et Candace Laing, présidente du conseil d’administration de la Chambre de commerce du Canada, discutent du cheminement de carrière de Penny dans les STIM (en commençant par un moment charnière en troisième année!), des obstacles auxquels se heurtent les femmes dans les domaines des STIM et dans l’éducation, ainsi que de l’héritage que nous laissons aux futures générations de femmes.
• Julia Kelly, vice-présidente des services bancaires aux petites entreprises et de la stratégie sectorielle à la TD, aborde tous les sujets, de la définition et de l’importance de l’allié à des exemples concrets tels que le parrainage, les politiques parentales inclusives et la compréhension des préjugés.

Les principales conclusions

Le Canada progresse… mais il reste encore beaucoup de chemin à parcourir

• D’après les données du rapport mondial et le classement d’Equileap sur l’égalité des sexes (qui porte sur des milliers d’entreprises cotées en bourse d’une valeur d’au moins 2 milliards de dollars américains), le Canada se classe mieux que les États-Unis en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, mais est à la traîne par rapport à de nombreux pays européens. Les pays qui obtiennent les meilleurs résultats sont la France, l’Espagne, l’Italie et la Norvège.
• Plusieurs institutions financières canadiennes ont réalisé d’importants progrès en matière de parité au cours des 15 dernières années, qu’il s’agisse de la représentation au sein des conseils d’administration, de l’amélioration des politiques en matière de congé parental ou de l’assouplissement des conditions de travail. Deux d’entre elles ont même réussi à se classer parmi les 100 premières entreprises mondiales en matière d’égalité des sexes dans le classement d’Equileap.
• De nombreuses entreprises dans des secteurs traditionnellement dominés par les hommes, notamment l’ingénierie et les ressources naturelles, ont fait de grands progrès vers la parité au sein de leur conseil d’administration et de leur direction, plus de 30 %, certaines atteignant même la barre des 50 %.

En réalité, le fait de devenir mère n’enlève rien aux connaissances et à l’expérience que j’ai acquises tout au long de ma carrière. Cela ne définit pas mes capacités. J’ai donc décidé de poursuivre la conversation et de voir ce qui se passerait.

Stacey Bai, vice-présidente, tarification commerciale, Aviva Canada

La transparence et les données ne sont pas négociables

• Pour progresser sur la voie de l’égalité, il est essentiel de déterminer la parité entre les genres et d’autres objectifs et indicateurs clés de performance de l’IED, de les mesurer, de les suivre et de les réexaminer de manière cohérente.
• La publication de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et d’autres données relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes est l’une des premières étapes les plus importantes qu’une entreprise puisse franchir sur la voie de la parité entre les hommes et les femmes, même si les données sont difficiles à avaler au début.
• Les quotas peuvent s’avérer efficaces pour accroître la parité au sein des conseils d’administration et au niveau de la direction et des cadres supérieurs.

On ne peut changer que ce que l’on peut mesurer. Il faut donc commencer à mesurer, même si les résultats sont très médiocres et faibles, pour pouvoir ensuite mettre en place une stratégie de changement. 

Diana van Maasdijk, cofondatrice et chef de la direction d’Equileap

Montrer l’exemple

• L’inclusion doit être ancrée dans les valeurs fondamentales d’une entreprise. Cela se traduit par un leadership cohérent dans l’ensemble du secteur, des cadres et des dirigeants qui montrent l’exemple et qui sont prêts à s’investir.
• La représentation est importante : les femmes et les jeunes filles doivent se reconnaître dans les dirigeants et les entreprises qui les entourent. Cela envoie le message que ces accomplissements sont possibles.
• Le mentorat et la promotion des femmes, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du lieu de travail, sont extrêmement précieux pour la parité hommes-femmes sur le marché du travail. En s’impliquant activement dans la réussite d’une femme, on envoie un message positif à l’ensemble de l’organisation.

Je pense qu’une grande partie du travail que nous avons accompli a consisté à améliorer les compétences et à équiper nos dirigeants pour qu’ils aient un langage diversifié, qu’ils aient des pensées diverses, qu’ils comprennent l’importance de la diversité… J’aime à dire que l’IED est un marathon, pas un sprint. 

Molara Awosedo, directrice de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, Autorité aéroportuaire du Grand Toronto

La fidélisation est tout aussi importante que le recrutement

• Le travail flexible offre de nombreux avantages aux femmes sur le marché du travail et s’avère être un facteur important de rétention des femmes sur le marché du travail et de parité économique entre les hommes et les femmes.
• Lorsque les entreprises rencontrent les femmes là où elles en sont dans leur vie et les soutiennent en conséquence, elles contribuent à créer un espace sûr où les femmes se sentent appréciées et valorisées en tant que membres de l’équipe, ce qui entraîne une meilleure fidélisation des employés. Un bon exemple est de veiller à ce que les femmes et celles qui prévoient de prendre un congé parental continuent à être incluses dans les projets, à bénéficier de promotions et à être soutenues sur le plan professionnel.
• De nombreux secteurs connaissent des changements radicaux au sein de leur main-d’œuvre, et la fidélisation sera plus importante que jamais pour la poursuite de leur succès. La diversité au niveau des nouveaux employés est une première étape importante, mais la rétention de ces talents diversifiés à long terme doit être une priorité.

Le secteur de la construction au Canada compte actuellement 1,5 million de personnes, dont 700 000 prendront leur retraite d’ici 2028. En même temps, la demande de services de construction va doubler ou tripler. Ce que je veux dire, c’est que notre secteur sera radicalement différent. Il changera radicalement de visage d’ici dix ans… L’astuce consiste à garder les gens dans ce secteur à long terme et à ne pas les perdre. 

Tim Coldwell, président, Chandos Construction

Laissez tomber vos préjugés inconscients

• Il est essentiel de lutter contre les préjugés inconscients, dans les politiques de l’entreprise et dans les interactions quotidiennes, pour créer un environnement inclusif et veiller à ce que les femmes ne soient pas écartées par inadvertance d’un emploi, d’un projet, d’une promotion ou d’une autre possibilité d’évolution de carrière. 
• Les préjugés inconscients constituent une bataille particulièrement difficile pour les femmes immigrées qui tentent d’entrer sur le marché du travail canadien. Seuls 15 % des employeurs déclarent rechercher activement des talents parmi les immigrants et les réfugiés.
• Les employeurs mettent couramment en œuvre des mécanismes de sélection fondés sur des préjugés inconscients lors de l’embauche, qui ont un impact disproportionné sur les femmes immigrées. Ces mécanismes peuvent consister à écarter les femmes en fonction de leur accent, de leur nom ou de leur manque d’expérience professionnelle très spécifique au Canada, au lieu de les évaluer en fonction de leurs compétences et de leur potentiel général.

Nous devons changer la façon dont nous considérons les talents immigrés au Canada. Mais je pense qu’il est vraiment prometteur de nommer le problème et de dire que « nous n’allons pas le tolérer, » a déclaré Saadia Muzaffar.

Saadia Muzaffar, fondatrice et présidente de TechGirls Canada et cofondatrice de Tech Reset Canada.

La diversité, c’est bon pour les affaires

• L’égalité entre les hommes et les femmes et la diversité ne sont pas simplement agréables à avoir — elles sont fondamentales pour améliorer la réussite économique et financière.
• Les entreprises dont les dirigeants sont issus de l’immigration ont, en moyenne, une rentabilité supérieure de 15 % à celles qui n’en ont pas. Les entreprises dont le quartile supérieur présente une diversité ethnique et raciale ont vu leur rendement financier augmenter de 35 %.
• Les indices fondés sur l’investissement responsable et tenant compte de l’égalité entre les hommes et les femmes génèrent de meilleurs rendements pour toutes les parties prenantes et surpassent continuellement leurs indices de référence. Par exemple, un indice axé sur le marché français, qui a choisi 40 entreprises ayant le meilleur score Equileap en matière d’égalité des sexes, enregistre une surperformance de 3 % chaque année. 

Si vous créez un environnement de travail équitable afin que vos employés se sentent psychologiquement en sécurité, ils seront en mesure de fournir leurs meilleurs résultats pour l’organisation et pour vos clients.

Réjean Roberge, vice-président, Hypothèque Optimum, Banque Canadienne de l’Ouest

Les entrepreneuses ont de bons conseils à donner

• Faites confiance à votre instinct.
• Demandez ce que vous voulez et ne vous laissez pas décourager par un « non », car c’est simplement l’occasion d’essayer quelque chose d’autre. Tout aussi important : apprenez à dire « non » aux autres!
• Créez une communauté de femmes pour vous encourager mutuellement et vous soutenir dans votre parcours professionnel.

Alors je me suis dit, je vais sortir et je vais lancer ma propre entreprise et je vais être tout ce qu’on m’a dit de ne pas être. Je vais être une femme. Je serai autochtone. J’ai construit des logements sociaux, des logements autochtones et des garderies, et c’est ce que je fais depuis.

Rory Richards, chef de la direction, NUQO Elevated Modular

Boîte à outils

La parité hommes-femmes n’est pas qu’une « affaire de femmes », c’est une affaire économique. Le succès et la prospérité de nos entreprises et de notre économie dépendent de notre capacité à agir maintenant, mais par où commencer? Voici quelques idées proposées par les intervenants pendant notre sommet :

1. Fixer des critères de mesure et des objectifs en matière d’IED, les suivre de manière cohérente et mesurer les progrès accomplis.
2. Soyez transparents. Qu’elles soient positives ou négatives, qu’elles soient imposées par le gouvernement ou non, publiez vos statistiques sur la parité entre les hommes et les femmes. C’est un premier pas qui a de l’impact.
3. Parlez à vos employées. Organisez des groupes de discussion, menez des enquêtes anonymes, demandez-leur quels sont les obstacles auxquels elles sont confrontées ou comment elles pensent que le lieu de travail pourrait être plus inclusif et plus favorable aux femmes, puis prenez des mesures pour formuler des recommandations et mettez à jour les politiques en conséquence.
4. Lancez un programme de parrainage des cadres pour que les dirigeants s’investissent activement dans le développement et la promotion des femmes, en particulier celles dont les identités se recoupent.
5. Investissez dans une formation sur les préjugés inconscients pour vous aider à identifier les préjugés dans les politiques de l’entreprise et dans vos interactions quotidiennes.
6. Lisez le rapport mondial et le classement d’Equileap sur l’égalité des sexes, et accordez une attention particulière au tableau de bord à la fin du rapport. Y a-t-il des éléments de ce tableau de bord où votre entreprise pourrait s’améliorer?
7. Réévaluez vos pratiques de recrutement et votre approche de l’évaluation des aptitudes et des compétences et envisagez de prendre en compte les diplômes internationaux.
8. Dans la mesure du possible, prévoyez des modalités de travail hybride et flexible.
9. Envisagez une stratégie d’approvisionnement basée sur l’IED. Recherchez un ensemble diversifié de fournisseurs, y compris des entreprises détenues par des femmes.
10. Pour les entreprises actives dans des domaines traditionnellement dominés par les hommes, comme les STIM et les métiers, commencez le recrutement plus tôt en vous concentrant sur l’éducation et la sensibilisation des parents et des enfants en âge de fréquenter l’école primaire, ainsi que le secondaire et le collégial. Les enfants ont tendance à choisir leur carrière dès leur plus jeune âge, et un changement de société est nécessaire pour veiller à ce qu’ils envisagent un éventail diversifié de compétences et de carrières, indépendamment des attentes de la société en matière de genre.
11. Pensez à la manière dont vous pouvez, de manière formelle ou informelle, encadrer ou soutenir les femmes sur votre lieu de travail. Par exemple, en vantant publiquement le travail d’une collègue, en lui proposant des promotions ou des augmentations, en veillant à ce que les femmes ne soient pas exclues par inadvertance des activités de réseautage ou des occasions sociales courantes après les heures de travail, comme le golf, les matchs de sport ou les dîners.